ジョブ型2023〜日本と世界のジョブ型の今

2023年3月6日

ここ数年で、大手企業を中心として「ジョブ型」の導入が行われている。

経済産業省が令和4年1月発表した資料https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/mirai_jinzai/pdf/002_03_00.pdf　によると、12.6%の経団連企業が「ジョブ型」を導入済みとなっている。

「ジョブ型」は日本で作られた造語

まず、重要なことは「ジョブ型」という名称は、日本における造語であって、日本以外の国で「ジョブ型」という言葉、そして概念は通じない。また、大手人事コンサルティング会社が「Job-based」という英訳表現をしており、いかにも世界で通用する言葉のように紹介しているが、これも英語であっても日本以外では言葉の意味や概念は通じないので、グローバルで仕事をしている人は注意が必要である。

では、日本で俗称として広まっている「ジョブ型」というのはなんであるのか？

「職務等級制度」アメリカでも採用されている

日本的な「職務等級制度」VS.アメリカ的な「ジョブ型」のような理解が日本では広まっている様であるが、「職務等級制度」の「ジョブ型」もアメリカの企業では「ジョブ評価」の代表的な手法として採用されている。

ここで、キーワードは「ジョブ評価」である。

一人一人の仕事＝ジョブをどの様に組織の中で評価するか、そのベースとなるのが、職務によるのか（部長、課長で同一ランクとする）、それとも一つ一つのジョブの評価を決めていくのか（部長職であっても同一ランクとはならない）。

「ジョブ型」と日本で言われているのは、後者の一つ一つのジョブの評価を決めていく（部長職であっても同一ランクとはならない）、ジョブランキングというジョブ評価の手法のことである。

このジョブランキングの手法を用いている企業が海外ではより多く、これまで日本ではほとんどなかった。この点が日本ではあまり理解されていない。

ジョブ型とイノベーションの関連性

製造業が経済の中心であった1970年代では、アメリカでもより多くの企業が「職務等級制度」を採用していたが、経済の主流がイノベーション産業に移行していった過程でアメリカではジョブランキングが一般的となり、それによって日本では「ジョブ型」はアメリカのものというイメージが定着していると言える。

翻って日本を見れば「失われた30年」と言われる期間、アメリカだけでなく、全世界の経済が製造からイノベーションにシフトしている中、製造業により適している「職務等級制度」から「ジョブランキング」へのシフトが遅れた。

人事制度の遅れは、同時にイノベーションビジネスの遅れにも連動していると言えるのではないか。

世界でもジョブディスクリプション（JD）がより重要に

アメリカや多くの国でもJDの重要性は今日特に言われている。

先日、HRAIではSHRMと共催ウェビナーを開催し、日本・カナダ・インドで実際に障がいを抱えながら、ビジネスリーダーとして活躍している方々をお招きし、経営目線からの障がい者活躍についてお話を伺った。

インドから登壇いただいた、サンディープ氏はこれからの障がい者活躍に必要な5つの事の中で、JDの多様性と柔軟性を指摘していた。さまざまな障がいを持った人財に活躍してもらうには、既存のJDにとらわれず、既存のJDを分解するなどして、対応すべきであるとしている。例えば、視覚障がいの人財ができない一部のジョブを四肢障がいがある人財に担ってもらい、同じように障がいの種類によって対応できない部分のジョブだけを入れ替えることによって、一人一人がより活躍できる職場が実現できるとしている。

これは、JDが固定的になってはいけないというJDの原点に係るメッセージも含んでいる。

一度JDを作っても、一人一人のJDを毎年見直し更新していく。私が在籍していたグローバル企業では全世界で徹底して行われていた重要な人事戦略である。